Курс: HR-generalist (Кадровое дело, поиск, подбор и адаптация, обучение и оценка персонала, системы мотивации и вознаграждения)

Курс подготовлен с учетом требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» 07.003.

Уникальный курс для универсального специалиста по персоналу.

В результате обучения участники:

• получат полный обзор HR-инструментов и знаний по кадровому делу,
• повысят уровень эффективности в поиске и подборе, адаптации новых работников с помощью методик, о которых расскажут на курсе,
• изучат порядок организации и проведения оценочных процедур в компаниях и на предприятиях, важность промежуточной оценки персонала,
• сформируют представление о необходимых корректирующих мероприятиях для построения на предприятии системы развития персонала, соответствующей важным требованиям современной организации и специфики её деятельности,
• изучат причины и условия повышения результативности развития персонала,
• познакомятся с методиками построения эффективной системы профессионального развития (и мотивации на развитие) сотрудников,
• изучат принципы и методы формирования программ развития и обучения с низким уровнем затрат и минимальным уровнем потерь,
• изучат особенности обучения сотрудников различного возраста и социального статуса,
• познакомятся с принципами формирования на предприятии базы профессиональных знаний,
• научаться выявлять основные потребности персонала и грамотно мотивировать их в трудовой деятельности,
• научатся применять изученные методики на практике.

День 1.

КАДРОВОЕ ДЕЛО.

Локальные нормативные акты (ЛНА): порядок разработки и внедрения.

• Обязательные ЛНА, порядок разработки и внесения изменений: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных, график отпусков
• Необязательные ЛНА: инструкция по кадровому делопроизводству, положение о премировании, должностные инструкции

Договоры в кадровой работе.

• Трудовой договор. Срочный и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Условия трудового договора: обязательные и дополнительные
• Гражданско-правовые договоры (ГПД). Отличия ГПД от трудовых договоров

Трудовая книжка.

• Требования к заполнению трудовых книжек. Инструкция по заполнению трудовой книжки
• Оформление трудовой книжки впервые, заполнение титульного листа
• Внесение записи о приеме, переводе, увольнении, поощрении
• Особенности заполнения вкладыша в трудовую книжку
• Учет и хранения трудовых книжек
• Внесение изменений в трудовую книжку
• Исправления в трудовой книжке

Журналы регистрации.

• Обязательные и необязательные журналы регистрации, порядок ведения

Порядок хранения кадровой документации.

Пошаговые процедуры оформления кадровой документации.

• Прием на работу: пошаговая процедура оформления
• Перевод работника: пошаговая процедура оформления. Виды переводов

Кадровое перемещение.

Отпуск.

• Оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, дополнительные отпуска: продолжительность, условия предоставления отпусков
• Порядок подготовки графика отпусков: что необходимо учесть. Периоды, включаемые и не включаемые для подсчета стажа, дающего право на отпуск
• Пошаговая процедура оформления отпуска

Поощрение работников. Виды поощрений.

Дисциплинарные взыскания.

• Виды взысканий. Процедура наложения дисциплинарного взыскания
• Снятие дисциплинарного взыскания

Командировка. Новое в законодательстве.

Увольнение.

• Особенности расторжения ТД по инициативе работника и по инициативе работодателя.
• Пошаговая процедура увольнения

День 2.

ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА и ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.

Цели и задачи подбора персонала в компании.

• Специфика корпоративной культуры и бизнеса, как фактор, влияющий на подбор сотрудников
• Влияние кадровой политики на методы и источники поиска
• Принципы поиска, первичной оценки и отбора новых работников компании

Моделирование. Разработка схемы поиска под влиянием различных факторов и условий.

Работа с данными рынка труда.

• Ориентация на рынке труда: сектора бизнеса и их специфика
• Исследовательские центры и практическое применение их данных
• Способы анализа данных исследований рынка труда по секторам бизнеса и по профессиям

Упражнение. Работа с исследованиями рынка труда. Практическое применение для решения задач компании.

Работа с заказчиками.

• Проблемы и сложности в работе с заказчиками: мыслить категориями бизнеса
• Порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора)
• Способы повышение эффективности согласования потребности в персонале, утверждения заявки на подбор персонала
• Формирование качественной заявки на подбор – залог корректного поиска и отбора нового сотрудника

Решение кейса «Порядок согласования вакансий».

Упражнение. Разработка привлекательного для кандидата объявления о вакансии.

Критерии отбора новых сотрудников.

• Формирование требований к профессиональному опыту, личностным характеристикам и компетенциям потенциальных сотрудников
• Разработка групп компетенций для различных должностных уровней
• Должностные инструкции и профессиональные профили, ролевые профили

Моделирование. Разрабатывается макет должностной инструкции и профессионального профиля.

Источники поиска персонала.

• Корректный выбор источников поиска в соответствии с уровнем должности, требованиями вакансии и бюджетом.
• Принципы работы в различных поисковых системах
• Особенности поиска персонала в сетях для делового общения
• Особенности работы фильтров сайтов по поиску работу

Упражнение. Логическая подстановка. Составляется перечень наиболее актуальных для компании источников поиска в зависимости от метода поиска, возможностей и целесообразности затрат, специфики должности и прочих характеристик.

Поиск и отбор резюме.

• Разновидности резюме: CV (Curriculum vitae), закрытые резюме компаний США, корпоративный анкеты, классические резюме
• Критерии отбора кандидатов по резюме:
  • качество и количество информации в резюме
  • профессиональный опыт и перерывы
  • предыдущий жизненный путь (background)
  • объективная оценка фотографий в резюме
• Методы корректной оценки данных в резюме
• Повышение качества отбираемых резюме по критериям коррелирующим с требованиями вакансии

Деловая игра. Отбор резюме для компаний с индивидуальными корпоративными особенностями.

День 3.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ.

Бизнес-цели адаптации персонала в компании.

• Причины разочарования в компании новых сотрудников: ошибки адаптации
• Установки и ожидания, формирующиеся у новых сотрудников в процессе прохождения интервью на вакантную должность
• Показатели и статистика увольнений новых сотрудников в период испытательного срока
• Ключевые цели адаптационных процедур: снижение текучести кадров, сокращение расходов на подбор новых сотрудников, сокращение срока вхождения в должность
• Расчет оптимальной схемы адаптации и экономической выгоды для компании

Решение кейса «Новый сотрудник».

Система адаптации новых сотрудников в компании.

• Этапы адаптации новых сотрудников в компании
• Техники адаптации сотрудников после внутренних должностных перемещений
• Задачи отдела персонала в построении системы адаптации персонала
• Корпоративные принципы и правила адаптации новых сотрудников
• Регламент адаптации новых сотрудников в компании

Моделирование. Структура системы адаптации персонала в компании (Ментальная карта).

Технологии адаптации новых сотрудников в компании.

• Стадии адаптации новых сотрудников в копании: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная
• Методы адаптации новых сотрудников: обучение, вовлечение, инструктаж, тренинги, наставничество
• Модели адаптации ведущих компаний России: «buddy», «guide book», «я и моя тень»

Игра. Планирование «От точки «А» до точки «Б».

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Определение стратегии и политики вознаграждения персонала.

• Формулирование стратегии по заработной плате
• Модель вознаграждения и ценностное предложение работодателя
• Определение политики по заработной плате

Определение конкурентоспособности компенсационного пакета.

• Рыночный обзор заработной платы
• Структура обзора
• Выбор провайдера
• Проведение обзора заработной платы
• Текущие рыночные тенденции
• Установление заработной платы на основе рыночной стоимости (market-pricing)

Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов.

Технология описания и анализа должности.

• Формы описания должностей
• Вопросы интервью для анализа позиций

Методы оценки работы.

• Популярные методы оценки работы: метод Hay, методика Mercer, методика Towers Watson
• Модифицированные методы оценки работы
• Разработка собственной системы оценки работ: выбор факторов оценки, разработка шкалы оценки и описаний уровней каждого фактора

Построение структуры базового вознаграждения.

• Определение количества грейдов
• Установление «вилки» заработной платы: размер «вилки», перекрытие диапазонов, ступени «вилки»
• Установление заработной платы сотруднику
• Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения
• Бэндинг: особенности и принципы разработки

Разработка премиальных схем.

Система премирования на основе управления по целям и ключевых показателей эффективности (MBO/KPI).

• Установление целей и задач сотрудникам: правила, декомпозиция, матрицы целей
• Выбор и установление KPI: варианты показателей для различных категорий персонала
• Привязка премии к KPI: уровни достижения показателя, рекомендуемый процент премии
• Примеры карт показателей для различных должностей
• Преимущества и недостатки систем на основе MBO/KPI. Рекомендации по внедрению
• Система сбалансированных показателей (ССП)

Коллективные системы премирования: на основе разделения выгод и разделения прибыли.

• План разделения прибыли
• Системы разделения выгод (план Скэнлона, план Ракера)
• Преимущества и недостатки коллективных систем премирования

Премирование проектных команд.

Долгосрочные схемы премирования.

Особенности вознаграждения руководителей высшего звена.

Технология составления пакета льгот.

• Принципы наполнения пакета льгот для различных категорий персонала
• Кафетерий льгот

Информирование сотрудников о системе оплаты труда.

• Средства коммуникации: корпоративные СМИ, печатные издания, плакаты, собрания, презентации
• Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как

Нематериальная мотивация персонала.

• Теории и принципы нематериальной мотивации
• Примеры программ нематериальной мотивации

День 4.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.

Оценка персонала: понятие, объект, предмет, цели.

• Понятие оценки персонала в организации
• Цели и задачи проведения оценки эффективности труда сотрудников организации
• Объект, предмет и субъект оценки
• Наиболее распространённые ошибки в системе оценки персонала и пути их предупреждения
• Этапы и периодичность оценки персонала: первичная оценка при отборе, по результатам испытательного периода, по итогам месяца, ежеквартальная, итоговая (в конце календарного года или отчетного периода)
• Источники информации о методах оценки персонала

Упражнение. Определение предмета оценки в зависимости от целей.

Методы оценки эффективности деятельности персонала.

• Метод шкалы наблюдения за поведением (Behavioral Observation Scales)
• Алгоритм проведения оценки методом шкалы наблюдения за поведением
• Направления профессиональной деятельности, измеряемые методом шкалы наблюдения за поведением
• Форма проведения оценки поведения работника
• Оценочный лист: структура, содержание, комментарии и рекомендации по результатам оценки

Практикум. Разработка оценочного листа (индивидуальная работа).

Методы оценки результатов труда.

• Метод «Сбалансированной Системы Показателей» (Balanced Score Card)
• Понятие, структура и содержание метода
• Принципиальные отличия от других методов оценки результативности труда
• Алгоритм построения системы оценки в рамках управления компанией по принципу «ССП»
• Четыре перспективы метода: Финансовая; Клиентская; Внутренних процессов
• Обучения и развития (сотрудники)
• Понятие «инициативы» в методе: планирование, реализация и оценка результатов
• Форма оценки сотрудника, составленная по принципу ССП

Практикум. Разработка листа оценки сотрудника по методу «СПП» (индивидуальная работа).

Оценка по ключевым показателям эффективности.

• Понятие ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators)
• Параметры, индикаторы и критерии оценки в методе КПЭ
• Направления деятельности, оцениваемые по ключевым показателям
• Алгоритм проведения оценки по ключевым показателям эффективности
• Структура и содержание формы итоговой оценки сотрудника по ключевым показателям

Практикум. Разработка листа оценки сотрудника (выбор должности по выбору) на основе метода «КПЭ».

Оценка по компетенциям.

• Понятие компетенций и компетентности
• Содержание компетенций, порядок формирования наименований и формулирование содержания компетенций
• Алгоритм проведения оценки по компетенциям
• Порядок снижения субъективности при оценке по компетенциям
• Направления деятельности, для которых целесообразно использовать компетентностный подход в оценке персонала
• Форма оценки сотрудника и порядок проведения оценочной процедуры

Практикум. Разработка листов итоговой оценки сотрудника (специальность и должность по выбору) по компетенциям.

День 5.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.

Формы и методы обучения.

• Массовое обучение
• Групповое обучение (тренинги, семинары)
• Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество)
• Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары)
• Учебные курсы на электронных носителях
• Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах)
• Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами)
• Мастер-классы
• Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы)

Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.

Инструменты обучения.

• Кейс-стади (case-study)
• Информативная презентация
• Разработка сценария деловой игры

Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.

Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.

• Управление потенциалом сотрудников
• Корректная расстановка кадров
• Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация)
• Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков)
• Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности)

Решение задачи: Ротация кадров.

Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.

• Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов
• Методы выявления лидерских компетенций
• Алгоритм работ по созданию кадрового резерва
• Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва
• Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России

Моделирования. План формирования кадрового резерва.

Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.

• Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний
• Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования
• Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое)
• Введение в должность

Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.

Развитие линейных руководителей.

• Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель)
• Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена
• Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера
• Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду
• Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании